【チーム運営】 あなたの部下は？主体性のある 部下に導く３つのコツ

部下から意見がどんどん出てくるチームをつくるために上司がやること

ゆう

関係性や仕事の任せ方などで部下のやる気はおおきく変わっていきます。そのためのポイントを理解しましょう！

部下との関係性を構築して、意見を言いやすくする

仕事を任せて自分事化する仕掛けを作る

能力の高い上司がチームを運営している際によく起こるケースですが、なんでも自分でやってしまう上司の下では、部下は主体的に動くことはありません。

なぜならば、なんでも上司が仕事を巻き取ってしまって、割り振られた仕事の意義や目的を理解せずに言われたことだけをこなすことになるからです。

仕事を任せる際には以下のことを意識してみましょう。

・仕事の全体像と、任せる仕事の位置づけを説明する
・他の人ではなく、あなたにお願いしたいという期待を伝える
などなど

仕事の意義や目的が見えてくれば、主体的に足りないことを補ってくれるはずです。

自分の意見はあえて言わない（最後に言う）

一般的に部下から見て上司というのは偉いものです。そのため、上司は正解を持っていると部下が勘違いしやすいです。

会議などの意見を求められる場で、一番最初に上司が「A案が良いと思うけど、みんなはどう思う？」なんて言いながらのスタートは最悪です。

こんな上司の結論ありきな会議になると、部下も「A案が良いと思います。」としか意見が出てこなくなります。

上司が意見を発する場合は、その意見によって部下は顔色をうかがうということを覚えておきましょう。

主体性のない部下はなぜ生まれてしまうのか？

ゆう

部下に対してどのように関わっていくのかも大切ですが、どうしてやる気がないのかを知っておくことも大切ですよ！

仕事にワクワクしていないから

もちろん、すべての仕事にワクワクできればいいのですが、やらなければいけないことや苦手なことも進めていかなければいけないのが仕事です。

だからこそ、上司がフォローできるように気をつかってあげることが重要です。

上司やチームに期待していないから

期待していないというのは、諦めてしまっていると言い換えてもいいです。

何を言っても変わらないや、この人は聞く耳を持っていないと感じてしまったら最後

部下は行動を起こさなくなってしまいます。

大事なことは良い点に着目してあげることです。

20点の資料が出てきたときに、100点じゃないことを責める前に20点分の良いところに気が付いてあげましょう！そのうえで80点の修正のうち、40点分だけをフィードバックしてあげることがいい関係性の築き方です。

やるべきことが分からないから

ゴールが抽象的になればなるほど、具体的にやるべきことが見えなくなるため、行動したくても何を行動すればいいのかが分からなくなります。

もちろん、中には抽象的なゴールから逆算して具体的な行動に落とし込める人もいますが、残念ながらそれができない人のほうが多いのが実態です。

どのような内容で仕事や役割を伝えるかがポイントになります。

例えば、○○という目的があるから、この資料を作ってほしいという風に伝えていれば、ゴールが分かるので、工夫の余地があります。

ですが、ゴールが見えないままでは工夫の余地がなく、言われたことしかできない＝主体性０になります。

もしも、あなたが部下に対して言われたことしかできないと感じているのであれば、それは上司であるあなたの指示が部下の主体性を奪ってしまっているかもしれません。

まとめ

ゆう

最後に本日お伝えした重要なポイントのおさらいです！